עבודה מהבית, הפכה לעניין שבשגרה ועבור מגזרים שלמים ועובדים רבים בתקופת הסגר וכעת גם לאחריו ובהתאם להחלטת המעסיקים - אך מה זכויות העובד וחובות המעסיק? וחובות העובד וזכויות המעסיק?
בישראל לא קיימת חקיקה מסודרת לעניין זה ורב הנסתר על הגלוי וחובה להתייעץ עם עורך דין לכל שאלה נקודתית. עדיין דיני-העבודה מתייחסים ובאופן עקיף להיבטים רבים כמו תנאי ההעסקה, דיווח שעות, ימי מחלה (ובידוד), החזר הוצאות ונסיעה, הרעת תנאים ועוד. לאחרונה, פירסמה "זרוע העבודה" במשרד העבודה והרווחה מסמך העוסק ב-"המלצות והסדרים לעבודה מרחוק" (ראו פה).
אספנו עבורכם - עובדים ומעסיקים - התייחסות למספר שאלות חשובות בתחום זה*.
חובה לעבוד מהבית?
כן.
בכפוף להעמדת האמצעים הנדרשים מצד המעביד וההיבטים השונים הנסקרים במאמר זה ובפרט העדר הרעת תנאים, חובה על העובד להמשיך ולעבוד וגם מביתו. סרוב ללא עילה סבירה (בכפוף לחוזה ההעסקה, שמירה על זכויות והעמדת אמצעים מתאימים) מהווה עילה לפתיחה בהליך פיטורים ובכפוף לדיני העבודה המפורטים בחוק (ראו פה).
האם אפשר לבקש לעבוד מהבית?
כן.
למעשה אין קשר למצב המגפה וגם בימי שגרה עובד יכול לפנות למעסיק ולהגיע להסכמה משותפת לגבי עבודה מלאה, או חלקית, מהבית. בהתאם לכך, חוזה ההעסקה יתייחס להיבטי שעות, אמצעים, זכויות, ימי מחלה וכדומה.
"הסדרי עבודה מרחוק יוגדרו על פי הסכמה הדדית בין העובד למעסיק, וכי תינתן לכל צד האפשרות לחזור בו מהסדר כאמור" (זרוע העבודה, משרד העבודה והרווחה).
האם למעסיק מותר לבטל עבודה מהבית?
כן.
אך גם זכות זו, כפופה לבחינה חוזרת לגבי "הרעת תנאים" אפשרית לעובד והגעה להסכמה הדדית.
מי אחראי לספק אמצעים המאפשרים עבודה מהבית?
המעסיק.
חובתו של המעסיק להעמיד לרשות העובד את כל האמצעים הדורשים להשלמת עבדותו מהבית ובאופן הנדרש ממנו.
"הציוד צריך להיות מסופק ומתוחזק על ידי המעסיק ככל שזה נוגע לתקשורת מרחוק אלא אם העובד עושה שימוש בציוד שלו. אם העבודה מסופקת על בסיס קבוע מרחוק המעסיק צריך לשאת בעלויות הישירות ובעיקר באלה הקשורות בתקשורת" (זרוע העבודה, משרד העבודה והרווחה).
דיווח שעות עבודה
על המעסיק חלה החובה לרשום את שעות העבודה של העובד. לכן וכמו במהלך העבוודה השוטפת ובהתאם לחוזה ההעסקה - חובה על העובד לדווח על שעות העבודה שלו.
זכותו של המעסיק להציג כלים טכנולוגיים חדשים לדיווח שעות מרחוק או לדרוש דיווח ידני, אבל ובכל מקרה קיימת חובת העובד לשמור על שקיפות והוגנות כלפי המעסיק.
"מומלץ להגדיר מראש את אופן זמינות העובד ודרכי הדיווח על שעות עבודתו ... ככל שמבקש המעסיק להשתמש בכלים לפיקוח על שעות העבודה, יהיו אלו מידתיים ותוך הקפדה על כללי הגנת הפרטיות. בכל מקרה על המעסיק ליידע את העובד על שימוש בכלים אלו, ולקבל הסכמתו לכך" (זרוע העבודה, משרד העבודה והרווחה).
האם אפשר לשנות את תנאי ההעסקה?
לא.
חוזה העסקה תקף בכל מקרה ותנאי ואלא באם הוסכם על-ידי שני הצדדים אחרת ובפרט זכויות כמו ימי מחלה וחופש, דמי הבראה, הפרשות לפנסיה וקרנות השתלמות ועוד.
לעניין זה, ראו נושאים כמו הכשרה ופנאי, בריאות ושעות עבודה, ימי מחלה ובידוד ועוד.
הכשרה, הטבות ופנאי
חובת המעסיק לאפשר לעובד גישה מלאה לתכנית ההכשרות, ההטבות והפנאי שהוא מעניק לכל העובדים בארגון וגם אם ממשיך לעבוד מהבית.
"עובדים מרחוק זכאים לאותם תנאי הכשרה ואפשרויות קידום כמו עובדים בחצרי המעסיק" (זרוע העבודה, משרד העבודה והרווחה).
תאונות עבודה
המעסיק אחראי גם בסביבת העבודה הביתית.
הכיסוי לתאונת עבודה חל בכל זמן העבודה של העובד וללא קשר למקום השהות שלו ולכן גם במקרה של תאונה במהלך העבודה בבית - היא תוכר ככזו.
בריאות ובטיחות
על המעסיק חובה להבטיח סביבה בריאה ובטיחותית לעובד - כמו במקום העבודה, כך גם בבית.
"המעסיק אחראי להגנה על בריאות ובטיחות העובד" ואף "לרשויות האוכפות תהיה גישה למקום העבודה מרחוק ... העובד מרחוק רשאי לדרוש ביקור פיקוח של רשויות אוכפות" (זרוע העבודה, משרד העבודה והרווחה).
גמישות ושעות עבודה
בהתאם למגבלות סביבת העבודה בבית, העובד והמעסיק יכולים להגמיש את שעות העבודה וזאת בהתאם לתפקידו ומשימותיו של העובד וכדי להבטיח את בריאות העובד וחלוקת עומסים מתאימה.
גמישות בשעות העבודה וכאשר העובד משנה את סביבת העבודה שלו - למשל, בית מגוריו עם ילדים, פעילויות פנאי ומשפחה וכו' - הנה חלק מסביבת עבודה בריאה ובהתאם לכך חובה על המעסיק ובתאום עם העובד לאפשר זאת.
עומס שעות ומשימות
בהתאם לחובת המעסיק להמשיך ולהבטיח את בריאות העובד - עליו להבטיח כי עומס העבודה אינו גדל ומתחלק בצורה המאפשרת לו המשך תפקוד. כך שלמרות שכדי לשמר את בריאות העובד המעסיק צריך לגלות גמישות בשעות העבודה - אסור לו לנצל שינוי בתנאי ההעסקה וכדי להגדיל את עומס העבודה ובהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה (ראו פה, באתר הכנסת).
בהתאמה, על העובד והמעסיק להגיע לידי הסכמה לגבי המשימות שעליו להשלים ובלוח זמנים מתאים.
"המעסיק יגדיר את היקפי העבודה המבוצעת מרחוק, לרבות מסגרות זמנים, שעות עבודה, זמינות וכיו"ב ויודיע עליהם לעובד (מבלי לגרוע מזכותו של העובד על פי חוק) ... היקפים אלו לא יעלו על מסגרת שעות העבודה המותרות מכח חוק שעות עבודה ומנוחה ... מומלץ להגדיר באופן ברור את המטלות והתפוקות המצופות מן העובד בעת ביצוע עבודה מרחוק, לרבות קיום פגישות והתייעצויות באמצעות כלים טכנולוגיים"(זרוע העבודה, משרד העבודה והרווחה).
ריכוז שעות וימי עבודה
אפשרי, אך בהסכמה משותפת של המעסיק והעובד ובהתאמת חוזה העבודה.
בהתאם לשגרת העבודה, גמישות השעות וחלוקת עומס העבודה מהבית - עובד יכול לבקש לרכז את שעות העבודה שלו למספר ימים מצומצם. אך למעסיק אין חובה לאמץ בקשה זו ובפרט זכותו להתאים את חוזה ההעסקה וכך שלא יאלץ לשלם שעות נוספות כפועל יוצא.
האם על העובד להיות זמין בכל רגע?
לא.
על המעסיק והעובד להגיע לידי הסכמה לגבי חלוקת שעות העבודה, הגבלת העומס וכן שעות ואמצעים בהם יהיה העובד זמין.
חובת עבודה בשבת וימי מנוחה וחופש?
אין כזו.
למרות העבודה מרחוק, הזמינות, גמישות בשעות העבודה וחלוקת העומס - העובד זכאי לימי החופשה והמנוחה (שבת או יום חופש קבוע) כמפורט בחוק ואסור למעסיק לאלץ אותו לעבוד בהם.
חשאיות וסודיות המידע הארגוני
זכותו (ואף חובתו, בהתאם להנחיות מוקד הסייבר הלאומי) של המעסיק לדרוש לשמור על חשאיות וסודיות המידע הארגוני ולהגן על המשאבים שהוא מעמיד לרשות העובד - ציוד מחשוב, גישה למערכות מידע מרחוק ועוד.
בהתאם לכך, מצד אחד זכותו של המעסיק לדרוש התקנת הגנות ואמצעי אבטחת מידע ומצד שני זכותו של העובד לשמור על פרטיות ולדרוש שקיפות מלאה לגבי האמצעים הננקטים.
"המעסיק אחראי לנקוט צעדים נאותים, ביחוד ביחס לתוכנה, כדי להבטיח הגנה על המידע שעושים בו שימוש ומעובד על ידי עובד מרחוק לצרכים מקצועיים של עבודה. המעסיק ימסור לעובד מרחוק מידע אודות כללי החברה באשר לאבטחת מידע ועל העובד האחריות לציית לכללים" (זרוע העבודה, משרד העבודה והרווחה).
מהי הזכאות לשעות נוספות?
ממשיכה להתקיים.
כמו במהלך העבודה הרגיל, במקרה של חריגה ממסגרת השעות המוסכמת בחוזה ההעסקה - העובד זכאי לתוספת בעבור שעות נוספות. זאת, כמובן בכפוף לחובת העובד לקיים דיווח על שעות עבודותו באופן שקוף והוגן.
אם אני בבידוד או חולה קורונה, חובה לעבוד?
לא.
בדומה למצב בו העובד חולה ומקבל אישור רפואי לכך, גם בידוד נופל תחת מצב מחלה מאושר ולכן אין חובה לעבוד וגם לא מהבית. יתר על כן, אם העובד נבדק לקורונה וקיבל תשובה חיובית הרי שהוא בגדר חולה וכמובן שזכאי לכל הזכויות המתאימות.
בהתאם לכך, זכאות העובד לקבל ימי מחלה ובכפוף לאישורים המחוייבים (רופא לעניין מחלה, או משרד הבריאות לעניין בידוד וקורונה). במקרה שלעובד אזלו ימי המחלה וכן ימי החופש (בהסכמה), אין חקיקה או פסיקה ברורה בנושא ויש לבחון את העניין לגופו.
יובהר, כי במקרה והמעסיק מבקש מעובד בבידוד להמשיך לעבוד - חובה עליו לשלם לו שכר מלא ולא ימי מחלה וכן להעמיד לרשותו את כל האמצעים הדרושים ולהקפיד כי לא יורעו תנאי העסקתו.
אפליה והזדמנות שווה
כמו בשגרה, על המעסיק להבטיח הזדמנות שווה לעובדים ולא לקיים אפליה וכפועל יוצא של העבודה מהבית.
זו, יכולה לבוא לידי ביטוי בעצם האפשרות לעבודה מרחוק, נגישות להשתלמויות, מגע ותקשורת עם עובדים אחרים, ישיבות עבודה, הזדמנויות קידום ועוד.
"המעסיק לא יפלה בין עובדיו במתן זכות גישה לעבודה מרחוק ... לא יפלה בין עובדים בחצרי המעסיק ובין עובדים מרחוק בכל הנוגע למתן גישה ואפשרות להכשרה מקצועית, השתלמויות ופיתוח אישי וחברתי" (זרוע העבודה, משרד העבודה והרווחה).
דמי נסיעה והחזר הוצאות
במקרה של עבודה מהבית, אין חובה על המעסיק להעניק לעובד דמי-נסיעה. אם העובד שוהה בביתו רק חלק מהזמן, על המעסיק לשלם את החלק היחסי.
לעניין החזר הוצאות, הרי שעל המעסיק להגיע להבנה עם העובד לגבי החזר על הוצאות רלבנטיות כמו חיבור-אינטרנט, חשמל, מדפסת ונייר והוצאות רלבנטיות דומות.
===
הבהרה: אין בדברים האמורים מבחינת יעוץ משפטי וחובה להתייעץ עם עורך דין
המאמר פורסם גם באתר "המרכז לעסקים קטנים ובינוניים בישראל".